Er wordt genoeg gesproken over leercultuur.
En waar praten over leercultuur helpt om te bepalen waarom je dat zou willen en hoe dat er uit ziet, komt er een moment dat je het moet gaan doen.
Laat ik voor de duidelijkheid beginnen met de definitie van het begrip leercultuur. Ik hanteer hem als volgt: de mate waarin alle mensen binnen een organisatie actief leren in hun werk en de omstandigheden die dat mogelijk maken.
De mensen die dit in de dagelijkse praktijk ‘handen en voeten’ moeten geven (de leidinggevenden) missen vaak praktische inzichten en tools.
Voor hen heb ik belangrijke inzichten en theorieën over leercultuur vertaald naar praktische invalshoeken. Waar ze gelijk mee aan de slag kunnen. Want het werkend maken van een leercultuur, dat is niet altijd gemakkelijk.
Hoe kijk je naar leren?Een heikel punt binnen veel organisaties = mensen vrijmaken om naar een cursus te gaan.Het hakt er behoorlijk in als je mensen één of meer dagen moet missen. En je vraagt je tegelijkertijd af of dat nou echt nodig is. Daarbij zijn er medewerkers die er alles aan doen om niet naar een cursus te hoeven: ‘Laat mij maar gewoon mijn werk doen, een cursus is niks voor mij’ of ‘Leren is niet mijn ding’. Het goede nieuws!Mensen hoeven niet altijd de deur uit om te leren. In veel gevallen kun je het anders aanpakken. Je moet alleen even anders kijken om het te zien. Leg die traditionele bril over leren op school of in een klaslokaal maar aan de kant als je wil. We hebben het hier over volwassenen die leren, dat werkt toch anders. Het probleem is dat we te snel denken aan een cursus of opleiding. Vaak buiten de deur, buiten het eigenlijke werk. En hoewel dat in sommige gevallen de enige en beste oplossing kan zijn, bestaan er interessante en vaak betere alternatieven. We hebben het over andere vormen van leren die tijdens het werk plaatsvinden of met het dagelijks werk gecombineerd kunnen worden. Als je weet dat uit onderzoek blijkt dat mensen het meeste leren in hun werk, dan is het eigenlijk heel logisch om het anders te gaan doen. Mensen leren maar liefst 94% in hun werk, ten opzichte van 6% tijdens een cursus! Hoe zit dat dan?Sta zelf eens stil bij iets waar je goed in bent. En vraag je dan af hoe je dat geleerd hebt. In veel gevallen is het antwoord niet een opleiding of cursus. Maar eerder door een nieuwe ervaring op te doen, te kijken naar anderen, een lastige situatie die je hebt opgelost, door samen te werken met een senior collega, in het diepe gegooid te zijn enz. Vaak zijn het hele concrete werkervaringen waar we veel van leren. En die ons steeds beter maken in ons vak. We zijn ons het simpelweg niet zo bewust. Als dit waar is, dan is mijn organisatie dus een uitstekende leeromgeving?Jazeker! Al zit er een addertje onder het gras. Want je moet de kansen wel actief benutten en in veel gevallen wat sturen en organiseren. Want een ervaring wordt pas leerzaam als we er doelgericht bij stil staan. Vooraf óf achteraf. De kunst is om mensen die dit lastig vinden, bewust te maken van het feit dat er iets te leren valt. Maak het zichtbaar en voelbaar door concrete werkervaringen te bespreken. Zo krijgt iemand de kans om bij zijn eigen leermogelijkheden stil te staan. Hieronder leer je vanuit vijf invalshoeken naar leercultuur te kijken en hoe je hier praktische mee aan de slag kan. |
5 manieren om iedereen aan het leren te krijgen
Iedere werkomgeving kent andere omstandigheden en dus andere mogelijkheden om aan de leercultuur te werken. Maar de volgende concrete tips gaan je zeker verder helpen.
1. Het werk zelf
Je maakt het werk leerzamer door aanpassingen te doen aan hoe het is georganiseerd. Een paar voorbeelden:
- zorg voor meer variatie in taken
- laat mensen nieuwe taken oppakken
- geef neventaken bij eentonig werk
- vorm teams rond een specifiek probleem of project
- geef uitdaging
- maak de klant zichtbaar
Een ander aspect wat ik hier graag uitlicht is de regelruimte in het werk. Mensen die de mogelijkheid hebben om hun werk naar eigen inzicht in te delen en uit te voeren, leren namelijk veel meer van uitdagende taken dan mensen die deze ruimte niet hebben. Die laatste groep blijft stilstaan. Denk niet te snel dat mensen dit niet kunnen, probeer het eens met kleine stapjes.
2. Dagelijkse werkervaringen
Naast feitelijke kennis, die vaak via cursussen wordt geleerd en getoetst, ontwikkelen werknemers ervaringskennis. Ervaringskennis (ook wel tacit knowledge) is de opbrengst van ervaringen die je opdoet in je werk. Deze kennis blijft vaak in de hoofden en handen van mensen zitten. Je maakt deze bruikbaar door deze mensen in te zetten om anderen het vak te leren. Dus hun kennis te delen. Denk aan het meester-gezel principe.
Ook het organiseren van collegiale kennisuitwisseling helpt om deze ‘onbewuste’ kennis te mobiliseren in je bedrijf. Het helpt mensen bewust te maken wat ze eigenlijk allemaal in huis hebben.
3. Bevorder het zelfvertrouwen
Mensen met zelfvertrouwen leren meer in hun werk dan mensen met minder zelfvertrouwen. Vergroot het zelfvertrouwen door stapsgewijs uitdagingen te bieden, zodat iemand succeservaringen opdoet. Geloof nooit dat iemand niet wil groeien; weerstand kan weleens een (goed bedekt) signaal van faalangst of weinig vertrouwen zijn.
Steun van de leidinggevende en collega’s geeft ook extra vertrouwen. Investeer eventueel in een coach als het zelfvertrouwen structureel laag is en leren onmogelijk lijkt door persoonlijke belemmeringen.
4. Rol van de leider
De leidinggevende heeft sowieso veel invloed op de leerprocessen in het werk. Het heeft weinig te maken met sturen en beïnvloeden, maar vooral met open staan, steun bieden en aansluiten bij de ander.
Denk aan voorbeeldgedrag, interesse tonen in ambities, het bieden van precies genoeg uitdaging (te veel geeft stress en te weinig geeft verveling), aandacht voor ieders talent, het organiseren van feedback, vragen stellen.
5. De werkomgeving
Een aantal factoren in de directe werkomgeving kunnen de mate van leren vergroten. Zo betekenen veranderingen in het werk vaak een uitdagende leeropgave voor mensen. Een nieuwe werkwijze, systeem, nieuwe leidinggevende, collega’s of een fusie. Het zet mensen mentaal in beweging. Laat het niet op zijn beloop maar ondersteun mensen in wat ze er van kunnen leren.
Werken in een team is bij uitstek leerzaam. Mits er uitwisseling is van kennis en informatie, er sprake is van een gezamenlijk doel en aandacht is voor de resultaten en ieders inbreng. Bespreek dit dus regelmatig.
De fysieke werkomgeving is niet altijd geschikt om te leren. Denk aan storende geluiden of weinig contactmogelijkheden.
Positief tegenover leren
Belangrijk is dat een organisatie gelooft dat de groei van medewerkers bijdraagt aan de groei van de organisatie als geheel. Het vraagt een open houding om de leermogelijkheden in het werk daadwerkelijk te benutten. Er moet tijd en ruimte voor vrij gemaakt worden.
Om te mogen leren en experimenteren moet er ook ruimte zijn om je leerpunten te bespreken, zonder daarop ‘afgerekend’ te worden. Geef als leidinggevende het goede voorbeeld en vertel wat jij te leren hebt. Nodig mensen uit je feedback te geven.
Bespreek ‘fouten’ in een open sfeer, met als doel om samen te leren.
Aan de slag
Ik hoop dat dit artikel je inspireert om zelf aan de slag te gaan met het verbeteren van de leercultuur. Begin met kleine stappen en ervaar wat het doet. En geef het de tijd om te zien hoe mensen gaan groeien.
Naast mijn eigen werkervaring heb ik als theoretische bron ‘Leren? Ik werk liever’ (Bibo, L., Derksen, K. & Heide, S.v.d., 2011) gebruikt.
Wil jij een frisse kijk op jouw leercultuur of iemand die je verder helpt?
Neem gerust contact met me op.
